Teamarbeit ist erfolgskritisch. Umso gefährlicher ist es, dass in fast allen Organisationen die Teamarbeit ein Problem ist. Ich zeige Ihnen aus meiner Coaching-Praxis, warum Teams scheitern und wie Sie dies verhindern können.
So unterschiedlich die Persönlichkeiten im Team, so unterschiedlich deren Bedürfnisse
Wo Menschen und Persönlichkeiten aufeinandertreffen, treffen auch verschiedene Sichtweisen aufeinander. Diese können mit dem wirksamen Persönlichkeitsprofil persolog® analysiert werden. Das DISG-Profil erfasst die Persönlichkeit in den vier Verhaltenstendenzen, die wir alle mehr oder weniger in uns tragen:
- Dominant: eher aufgabenorientiert, eher bestimmt auftretend (extrovertiert)
- Initiativ: eher menschenorientiert, eher bestimmt auftretend (extrovertiert)
- Stetig: eher menschenorientiert, eher zurückhaltend (introvertiert)
- Gewissenhaft: eher aufgabenorientiert, eher zurückhaltend (introvertiert)
Während die einen gleich loslegen wollen (Dominante), wollen sich andere zuerst besprechen (Initiative); wiederum andere sich eindenken (Stetige) oder erst einmal alles auflisten (Gewissenhafte). Was im Team einfach sein sollte, erweist sich immer wieder als schwierig. Es bilden sich sogenannte Dysfunktionen im Miteinander – das Team funktioniert nicht (mehr) so, wie es sollte.
Die 9 Warnsignale von Teamproblemen
Teamprobleme haben viele Gesichter. Nicht alle sind auf den ersten Blick erkennbar. Die Probleme in der Teamarbeit zeigen sich durch diese 9 Warnsignale:
- Zusammenarbeit im Team und teamübergreifend könnte und sollte besser sein
- Unklarheiten und Missverständnisse kommen immer wieder auf
- Produktivität sollte höher sein
- Termine können nicht eingehalten werden
- Ungeduld und innerer Druck nehmen zu
- Schuldzuweisungen immer wieder
- Konflikte kommen immer wieder auf und werden teils auch verdeckt ausgetragen
- Mitarbeiterzufriedenheit sollte höher sein
- Innovation ist zu wenig vorhanden
Die 5 Gründe von Teamproblemen in der Ursachen-Wirkungs-Kette
Teamarbeit basiert auf 5 Elementen (The Five Dysfunctions of A Team, 2002). Jedes der fünf Elemente ist mit dem anderen wie in einer Kette verbunden und sie verstärken sich im Positiven wie auch im Negativen gegenseitig – eine Ursache-Wirkungs-Kette der Funktion beziehungsweise Dysfunktion von Teams.
1. Vertrauen ist zu wenig vorhanden – fehlende Offenheit
Vertrauen ist alles. Denn ohne Vertrauen geht nichts. Ist das gegenseitige Vertrauen zu wenig vorhanden, verschliesst man sich und ist weniger offen. Fragen Sie sich:
- Wann und in welchen Situationen mangelt es an gegenseitigem Vertrauen? Wo gab es schon Vertrauensmissbrauch?
- Wie gehen wir mit Fehlern um? Werden diese angesprochen? Wie werden diese angesprochen? Was wird verschwiegen?
- Wie offen gehen wir wirklich miteinander um? Was wird ausgesprochen und was nicht?
2. Konflikte werden gescheut – künstliche Harmonie
Die fehlende Offenheit durch zu wenig Vertrauen vom vorangehenden Schritt führt unmittelbar dazu, dass Konflikte gescheut werden. Aber Konflikte gehören zum Leben. Umso mehr ist der Umgang damit entscheidend. Werden Konflikte gescheut, wird künstliche Harmonie erzeugt. Hinterfragen Sie in Ihrem Team:
- Wie offen sprechen wir Meinungsverschiedenheiten und Konflikte an?
- Wie offen und konstruktiv ist unsere Feedbackkultur?
- Wie offen sprechen wir Disharmonien an und wo haben wir künstliche Harmonie?
3. Engagement ist zu wenig vorhanden – Nachlässigkeit und Unverbindlichkeit
Die künstliche Harmonie führt unmittelbar dazu, dass das gegenseitige Engagement immer weniger wird. Es kommt folglich zu immer mehr Nachlässigkeit und Unverbindlichkeit. Fragen Sie sich:
- Wie hoch ist das Engagement in Ihrem Team?
- Wer kniet sich für andere und mit anderen richtig rein und wer schiebt eher eine ruhige Kugel?
- Wer packt im Team zusammen an, und wer ist sich selbst der Nächste und agiert im Team nachlässig und unverbindlich?
4. Verantwortung wird zu wenig übernommen – Silodenken
Nachlässigkeit und Unverbindlichkeit führen unmittelbar dazu, dass immer weniger Verantwortung übernommen wird. Doch ohne gelebte Verantwortung funktioniert keine Organisation erfolgreich. Verantwortung muss angenommen und übernommen werden, sonst kommt es zu Silodenken. Hinterfragen Sie in Ihrem Team:
- Wer übernimmt wofür Verantwortung und wer nicht?
- Wie klar und konsequent nehmen wir uns gegenseitig in die Pflicht?
- Was lassen wir einfach laufen, obwohl es eben nicht läuft, uns blockiert und zu Silodenken führt?
5. Ergebnisorientierung ist zu wenig vorhanden – Status und Ego
Das Silodenken führt unmittelbar dazu, dass Mitarbeitende nicht mehr ergebnisorientiert denken. Persönliche Ziele werden über die übergeordneten Ziele der Organisation gestellt. Status- und Egodenken greifen um sich. Fragen Sie sich:
- Wer orientiert sich konsequent an den übergeordneten Unternehmenszielen und wer nicht?
- Werden eigene Bedürfnisse über die Teambedürfnisse gestellt?
- Wem sind die Teamleistung wichtig und wem der eigene Status und sein Ego?
So lösen Sie Ihre Teamprobleme systematisch
Beobachten Sie und sprechen Sie offen an, was Sie wahrnehmen. Fordern Sie Ihre Führungskräfte auf, dies ebenso zu tun. Gehen Sie als Vorbild voran. In meinen Coachings zeigt sich immer wieder, wie erstaunlich viel auf dieser Grundlage erreicht werden kann. Denn Führungskräfte sind immer Vorbilder. Darüber, was sie tun, machen sich die Mitarbeitenden ein Bild. Deshalb ist Führungsentwicklung immer die Basis und der Ausgangspunkt, um erfolgreich(er) in die Zukunft zu gehen.
Quelle: Artikel auch erschienen auf it-markt.ch, Bild: drazenzigic/pixabay