Ungesunde Unternehmenskultur – Führung heisst anpacken

Organisationskulturen haben viele Gesichter. Die Kultur ist die DNA Ihrer Organisation. Wir zeigen Ihnen, wie Sie Ihrer Unternehmens­kultur auf die Spur kommen, um sie mit Ihrer Führungs­verantwortung anzupacken.

Es sind die Verhaltens­weisen der Mitarbei­tenden, basierend auf fest verankerten Wert­vorstellungen, ungeschriebene Regeln, Einstellungen und Umgangs­formen, die eine Unternehmens­kultur ausmachen. Jede Organisation funktioniert wie eine eigene Gesellschaft – einfach im Kleinformat. Es ist das täglich gelebte, von allen akzeptierte Verhalten. Das macht es aus, wie man sich als Teil dieser Gesellschaft fühlt und wie die Organisation gegen aussen wirkt. Mitarbei­tende wie auch Kunden und andere Stake­holder nehmen war, was wie gemacht wird.

Die 4 + 4 Elemente der Unternehmens­kultur

Die Unternehmenskultur lässt sich an 4 formellen und 4 informellen Elementen festmachen. So wird es greifbar und sichtbar, was die Unternehmens­kultur ausmacht. Formell ist, was offiziell gilt und direkt sichtbar ist. Informell hingehen ist, was inoffiziell gilt, meistens nicht direkt und nicht vollständig sichtbar ist und was es daher enorm mächtig macht.

Formell:

1. Entscheidungen: wer wie entscheiden kann, will und darf
2. Motivatoren: was die Mitarbei­tenden antreibt, was sie einfordern und erhalten
3. Information: von wem zu wem wie, wann wie viel Informa­tionen fliessen
4. Strukturen: wie die Organisations­strukturen, Rollen, Verantwort­lich­keiten und Prozesse ausgestaltet sind

Informell:

1. Werte: nach welchen ungeschriebenen Gesetzen sich die Mitarbei­tenden verhalten
2. Commitment: wie und wie viel die Mitarbei­tenden leisten, beitragen, einbringen
3. Mindset: wie die Mitarbei­tenden denken, Prämissen, Annahmen, Wortwahl, Sprach­gebrauch
4. Beziehungen: wie die Mitarbei­tenden zusammen­arbeiten, wie sie unter­einander und mit­einander verbunden sind

Unweigerlich stellt sich die Frage, wie sich Unternehmens­kulturen kategorisieren lassen, um sie noch greifbarer zu machen. Anhand der Booz Allen Analysis lassen sich sieben Unternehmens­kulturen unterschieden. Nach unserer Coaching­erfahrung sind davon zwei Unternehmens­typen gesund und fünf ungesund. Es zeigt sich, dass die Mehrheit der Organisationen eine ungesunde Unternehmens­kultur haben. Und leider sprechen das nur wenige explizit an. Dabei beginnt wie bei allem auch hier die Verbesserung mit dem Ansprechen, Hinschauen, Anvisieren.

Gesunde Unternehmens­kultur

Resiliente Unternehmens­kultur

Diese Unternehmen sind hochgradig flexibel und können auf auch sehr grosse Verände­rungen sehr schnell reagieren. Und sie tun das auch – weil es in ihrer DNA liegt. Diese Unternehmen schauen stets gezielt nach vorne und antizipieren proaktiv, was gerade auf sie zukommt und in Zukunft noch auf sie zukommen wird.

Just-in-time-Unternehmens­kultur

Diese Unternehmen sind weitaus weniger proaktiv als resiliente Unternehmen. Sie sind oft auf den Punkt genau fertig und bereit. Das bedeutet aber oft auch, dass man Möglich­keiten und Chancen knapp verpassen kann. Diese Unternehmen haben einen stimulierenden Spirit mit immer neuen Herausforderungen und zugleich latentem Frustrations­potenzial.

Ungesunde Unternehmens­kultur

Übermanagte Unternehmens­kultur

Diese Unternehmen sind wahre Analyse­weltmeister, bewegen sich nur langsam. Viel öfter als sie agieren, reagieren sie. Sie sind meist stark mit sich selbst beschäftigt und verlieren sich in Details. Diese Unternehmen sind büro­kratisch, stark im Administrieren und Verwalten.

Überzentralisierte Unternehmens­kultur

Diese Unternehmen sind meistens natürlich gewachsen, haben es aber verpasst, die Organisations­strukturen entsprechend anzupassen. Entscheidungen werden weiterhin zentral von wenigen gefällt. Die Potenziale und Möglich­keiten werden entsprechend nicht ausge­schöpft.

Unkoordinierte Unternehmens­kultur

Diese Unternehmen sind oft mit einem grundsätz­lich sehr positiven Spirit unterwegs. Es wird aber nicht abgestimmt vorgegangen. Oft ist nicht ganz klar, wer was, wann, wie tut. Oft fehlt die disziplinierte, konsequente Koordination. Und entsprechend ein notwendiges Mass an kontrolliertem Vorgehen.

Diktierende Unternehmens­kultur

Diese Unternehmen werden von einem kleinen Personen­kreis streng und eng geführt. Dieser oberste Führungs­kreis gibt vor, die Team­leiter und ihre Mitarbei­tenden führen aus. Dieses diktierende Führungs­verhalten limitiert diese Unternehmen stark.

Passiv-aggressive Unternehmens­kultur

Diese Unternehmen erscheinen auf den ersten Blick konflikt­frei und harmonisch. Alle sind vorder­gründig einver­standen, aber Verände­rungen werden nur teil­weise oder schleppend umgesetzt. Es wird passiv Widerstand geleistet. In diesen Unternehmen sind Klatsch, Gerüchte und hinten durch Sprechen weit verbreitet, was letztlich alle lähmt.

Die Schlüsselfrage: wie weiter?

Aus unserer Coaching­praxis zeigt sich, dass Sie mit der Schlüssel­frage beginnen müssen, wenn Sie es erfolgreich anpacken wollen: Wie weiter? Welche dieser sieben Unternehmens­kulturen zeigt sich in Ihrer Organisation besonders stark? Wie erleben Sie dies? Was sind die Heraus­forde­rungen von Ihnen und Ihren Führungs­kräften? Wie wollen Sie weiter vorgehen? Was möchten Sie anpacken?

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Quelle: Artikel auch erschienen auf it-markt.ch, Bild: katemangostar/freepik