Organisationskulturen haben viele Gesichter. Die Kultur ist die DNA Ihrer Organisation. Wir zeigen Ihnen, wie Sie Ihrer Unternehmenskultur auf die Spur kommen, um sie mit Ihrer Führungsverantwortung anzupacken.
Es sind die Verhaltensweisen der Mitarbeitenden, basierend auf fest verankerten Wertvorstellungen, ungeschriebene Regeln, Einstellungen und Umgangsformen, die eine Unternehmenskultur ausmachen. Jede Organisation funktioniert wie eine eigene Gesellschaft – einfach im Kleinformat. Es ist das täglich gelebte, von allen akzeptierte Verhalten. Das macht es aus, wie man sich als Teil dieser Gesellschaft fühlt und wie die Organisation gegen aussen wirkt. Mitarbeitende wie auch Kunden und andere Stakeholder nehmen war, was wie gemacht wird.
Die 4 + 4 Elemente der Unternehmenskultur
Die Unternehmenskultur lässt sich an 4 formellen und 4 informellen Elementen festmachen. So wird es greifbar und sichtbar, was die Unternehmenskultur ausmacht. Formell ist, was offiziell gilt und direkt sichtbar ist. Informell hingehen ist, was inoffiziell gilt, meistens nicht direkt und nicht vollständig sichtbar ist und was es daher enorm mächtig macht.
Formell:
- Entscheidungen: wer wie entscheiden kann, will und darf
- Motivatoren: was die Mitarbeitenden antreibt, was sie einfordern und erhalten
- Information: von wem zu wem wie, wann wie viel Informationen fliessen
- Strukturen: wie die Organisationsstrukturen, Rollen, Verantwortlichkeiten und Prozesse ausgestaltet sind
Informell:
- Werte: nach welchen ungeschriebenen Gesetzen sich die Mitarbeitenden verhalten
- Commitment: wie und wie viel die Mitarbeitenden leisten, beitragen, einbringen
- Mindset: wie die Mitarbeitenden denken, Prämissen, Annahmen, Wortwahl, Sprachgebrauch
- Beziehungen: wie die Mitarbeitenden zusammenarbeiten, wie sie untereinander und miteinander verbunden sind
Unweigerlich stellt sich die Frage, wie sich Unternehmenskulturen kategorisieren lassen, um sie noch greifbarer zu machen. Anhand der Booz Allen Analysis lassen sich sieben Unternehmenskulturen unterschieden. Nach unserer Coachingerfahrung sind davon zwei Unternehmenstypen gesund und fünf ungesund. Es zeigt sich, dass die Mehrheit der Organisationen eine ungesunde Unternehmenskultur haben. Und leider sprechen das nur wenige explizit an. Dabei beginnt wie bei allem auch hier die Verbesserung mit dem Ansprechen, Hinschauen, Anvisieren.
Gesunde Unternehmenskultur
Resiliente Unternehmenskultur
Diese Unternehmen sind hochgradig flexibel und können auf auch sehr grosse Veränderungen sehr schnell reagieren. Und sie tun das auch – weil es in ihrer DNA liegt. Diese Unternehmen schauen stets gezielt nach vorne und antizipieren proaktiv, was gerade auf sie zukommt und in Zukunft noch auf sie zukommen wird.
Just-in-time-Unternehmenskultur
Diese Unternehmen sind weitaus weniger proaktiv als resiliente Unternehmen. Sie sind oft auf den Punkt genau fertig und bereit. Das bedeutet aber oft auch, dass man Möglichkeiten und Chancen knapp verpassen kann. Diese Unternehmen haben einen stimulierenden Spirit mit immer neuen Herausforderungen und zugleich latentem Frustrationspotenzial.
Ungesunde Unternehmenskultur
Übermanagte Unternehmenskultur
Diese Unternehmen sind wahre Analyseweltmeister, bewegen sich nur langsam. Viel öfter als sie agieren, reagieren sie. Sie sind meist stark mit sich selbst beschäftigt und verlieren sich in Details. Diese Unternehmen sind bürokratisch, stark im Administrieren und Verwalten.
Überzentralisierte Unternehmenskultur
Diese Unternehmen sind meistens natürlich gewachsen, haben es aber verpasst, die Organisationsstrukturen entsprechend anzupassen. Entscheidungen werden weiterhin zentral von wenigen gefällt. Die Potenziale und Möglichkeiten werden entsprechend nicht ausgeschöpft.
Unkoordinierte Unternehmenskultur
Diese Unternehmen sind oft mit einem grundsätzlich sehr positiven Spirit unterwegs. Es wird aber nicht abgestimmt vorgegangen. Oft ist nicht ganz klar, wer was, wann, wie tut. Oft fehlt die disziplinierte, konsequente Koordination. Und entsprechend ein notwendiges Mass an kontrolliertem Vorgehen.
Diktierende Unternehmenskultur
Diese Unternehmen werden von einem kleinen Personenkreis streng und eng geführt. Dieser oberste Führungskreis gibt vor, die Teamleiter und ihre Mitarbeitenden führen aus. Dieses diktierende Führungsverhalten limitiert diese Unternehmen stark.
Passiv-aggressive Unternehmenskultur
Diese Unternehmen erscheinen auf den ersten Blick konfliktfrei und harmonisch. Alle sind vordergründig einverstanden, aber Veränderungen werden nur teilweise oder schleppend umgesetzt. Es wird passiv Widerstand geleistet. In diesen Unternehmen sind Klatsch, Gerüchte und hinten durch Sprechen weit verbreitet, was letztlich alle lähmt.
Die Schlüsselfrage: wie weiter?
Aus unserer Coachingpraxis zeigt sich, dass Sie mit der Schlüsselfrage beginnen müssen, wenn Sie es erfolgreich anpacken wollen: Wie weiter? Welche dieser sieben Unternehmenskulturen zeigt sich in Ihrer Organisation besonders stark? Wie erleben Sie dies? Was sind die Herausforderungen von Ihnen und Ihren Führungskräften? Wie wollen Sie weiter vorgehen? Was möchten Sie anpacken?
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Quelle: Artikel auch erschienen auf it-markt.ch, Bild: katemangostar/freepik